Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
Chia sẻ:
1. Khái niệm của hợp đồng lao động
Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Người lao động có nhu cầu làm việc và nguời sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động nên hai bên tự nguyện thoả thuận để hình thành nên hợp đồng. Tuy nhiên, vì sức lao động là loại hàng hoá đặc thù, hơn nữa trong quan hệ lao động, Người lao động còn phải chịu sự quản lí và phụ thuộc vào NSDLĐ nên ngoài những đặc điểm chung đó, họp đồng lao động còn có một số đặc điểm riêng sau đây:
2. Đặc điểm của Hợp đồng lao động
– Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm
Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động. Người cung cấp sức lao động ở đây là Người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động – đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt. Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của Người lao động. Thông qua quá trinh lao động, Người lao động chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho Người lao động. Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm).
Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm). Đe nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay không, người ta thường xem trong quan hệ đó hay họp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không. Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động. Vậy căn cứ vào đâu hay dựa vào dấu hiệu nào để chúng ta nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động? Theo Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế, có rất nhiều dấu hiệu để nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính, đó là thực tế công việc và việc đình kì trả lương. Yếu tố về công việc được nhận biết như công việc đó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của NLĐ khác, công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc cần sự cung cấp công cụ nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc. Còn việc định kì trả lương cho NLĐ thể hiện ở khía cạnh tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của NLĐ, ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm hoặc không có sự rủi ro tài chính cho NLĐ.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí của quan hệ lao động. Các bên giao kết hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, vì mục tiêu của chính sách quốc gia cũng như của luật lao động về việc bảo vệ NLĐ mà việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể sẽ được dựa trên các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc và vấn đề trả công cho NLĐ chứ không phụ thuộc vào việc quan hệ đó được gọi tên là gì hay quan hệ đó được miêu tả như thế nào trong hợp đồng hoặc bất kể hình thức hợp đồng nào khác được thoả thuận giữa các bên.
– Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lí của NSDLĐ
Khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể uỷ quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong họp đồng. Nếu NLĐ có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tuỳ tiện thì người này thường không phải là NLĐ (trong quan hệ lao động). Tại sao lại như vậy?
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Khác với quan hệ có yếu tố lao động do luật dân sự (thông qua hợp đồng dịch vụ) điều chỉnh, các bên quan tâm đến lao động quá khứ (tức là lao động đã kết tinh vào sản phẩm), trong quan hệ lao động, các bên quan tâm đến lao động sống (tức là lao động đang có và đang diễn ra). Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện ở môi trường có tính chuyên môn hoá cao. NLĐ không làm mọi công đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn của sản phẩm. Chính vì vậy, NLĐ phải tự mình giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Hơn nữa, khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc…). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, gắn liền với NLĐ và chỉ NLĐ giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lí giám sát của NSDLĐ. Bởi tuy NLĐ tự mình thực hiện công việc song hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể. Quá trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác. Chính vì vậy cần phải có sự quản lí của NSDLĐ. Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên NSDLĐ phải có quyền quản lí đối với NLĐ. Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở của hợp đồng lao động.
Pháp luật hầu hết các nước đều quy định Người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động (trừ những trường hợp đặc biệt như đối với lao động nhỏ tuổi, giao kết với đại diện của nhóm Người lao động…) đồng thời Người lao động (NLĐ) phải tự mình thực hiện công việc đã thoả thuận trong hợp đồng, không được chuyển cho người khác, trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ chịu sự quản lí của NSDLĐ. Điều 2094 BLDS Italy có quy định: “NLĐ chịu sự quản li ỉà người có nghĩa vụ cộng tác với doanh nghiệp, cung cấp công việc chân tay hoặc trí tuệ và nhận tiền công”. Hay Điều 3(b) BLLĐ Chile quy định: “Người lao động là người theo hợp đồng việc làm cung cấp các dịch vụ về trí tuệ hoặc chân tay có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí”
– Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thoả thuận
Nếu như đối với hợp đồng dân sự hoặc thương mại, các bên có thể thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian rất ngắn thì hợp đồng lao động bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định thậm chí là không xác định. Tại sao như vậy? Như đã phân tích ở trên, thực chất hợp đồng lao động chính là hợp đồng mua bán sức lao động. Tuy nhiên, tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động chưa có sức lao động. Sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của NLĐ. Điều đó có nghĩa, để có được hàng hoá sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính bởi vậy, họp đồng lao động bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian nhất định tuỳ theo tính chất của công việc. Đây cũng là lí do để giải thích tại sao pháp luật thường phân chia loại hợp đồng lao động theo thời hạn của hợp đồng.
Trong hợp đồng lao động, các bên thường thoả thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tể thông thường địa điểm thực hiện công việc do NSDLĐ xác định bởi NSDLĐ lao động là người quản lí lao động đối với NLĐ đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho NLĐ.
– Những thoả thuận trong hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lí nhất định
về nguyên tắc, những thoả thuận trong các hợp đồng (như hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại…) cũng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên, những thoả thuận trong hợp đồng lao động đặc biệt ở chỗ, những thoả thuận này chỉ frong khung pháp luật, giới hạn pháp lí mà pháp luật đã quy định. Trong khung pháp lí đó, quyền của NLĐ được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của NLĐ được quy định ở mức tối đa. Cụ thể, trong quan hệ lao động, tiền lương – quyền lợi cơ bản nhất của NLĐ bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu (lương tối thiểu vùng), tức là mức lương thấp nhất mà NLĐ được hưởng khi tham gia quan hệ lao động. Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà NLĐ có thể được hưởng. Còn thời gian làm việc – nghĩa vụ cơ bản của NLĐ lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (8h/ngày). Các bên chỉ có thể thoả thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc cao nhất là bằng mức thời gian pháp luật đã quy định chứ không được quy định ở mức cao hơn. Nếu các bên thoả thuận thời gian làm việc ở
mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật. Bên cạnh những giới hạn pháp lí đã được quy định trong pháp luật lao động, những thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi các quy định trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Các thoả thuận trong họp đồng lao động cũng phải đảm bảo những giới hạn pháp lí mà thoả ước lao động tập thể đã quy định. Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt của hợp đồng lao động so với các hợp đồng khác.
Quan hệ lao động không chỉ bao gồm quan hệ lao động cá nhân mà còn gồm cả quan hệ lao động tập thể. Trong xu thế phát triển, quan hệ lao động tập thể (mà kết quả của nó là các thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể…) ngày càng được quan tâm và coi trọng bởi nó chi phối và ảnh hưởng rất nhiều đến quan hệ lao động cá nhân. Do ở vị thế yếu hơn nên một cá nhân NLĐ rất khó có thể có được những thoả thuận với NSDLĐ về quyền lợi trong quan hệ lao động cao hơn quy định của pháp luật nhưng điều đó lại có thể dễ dàng đạt được thông qua sức mạnh của tập thể lao động. Những thoả thuận tập thể khi đã đạt được (như thoả ước lao động tập thể) sẽ được coi như là “luật” của doanh nghiệp nên về nguyên tắc các thoả thuận ừong hợp đồng lao động phải phù hợp với các thoả thuận đã đạt được trong thoả ước lao động tập thể. Mặt khác, ngày nay nhà nước thường có xu hướng không can thiệp sâu vào quan hệ lao động, đảm bảo quyền tự chủ cho các doanh nghiệp cũng như quyền thoả thuận của các bên vì vậy càng có nhiều vấn đề, nhiều nội dung cần phải được các bên thoả thuận trong thoả ước hoặc quy chế của doanh nghiệp. Bởi vậy, những thoả thuận trong hợp đồng lao động không chỉ giới hạn trong khung pháp lí do pháp luật quy định mà còn phải phù hợp, tương thích với thoả ước lao động tập thể cũng như quy chế hợp pháp trong đơn vị.
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động và từ nhu cầu đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong nền kinh tế thị trường cũng như đảm bảo an toàn tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ, bảo vệ và duy trì phát triển nguồn nhân lực lao động xã hội. Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn NSDLĐ nên pháp luật cần có cơ chế bảo vệ NLĐ, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ.
Ghi chú: Bài viết được được gửi tặng hoặc được sưu tầm, biên tập với mục đích tuyên truyền pháp luật. Nếu phát hiện vi phạm bản quyền vui lòng gửi thông báo cho chúng tôi, kèm theo tài liệu chứng minh vi phạm qua Email: banquyen.vpludvn@gmail.com; Đồng thời, chúng tôi cũng rất mong nhận được tài liệu tặng từ quý bạn đọc qua Email: nhantailieu.vpludvn@gmail.com. Xin cảm ơn quý bạn đọc đã quan tâm tới Viện Pháp luật Ứng dụng VIệt Nam.