Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 114/2002/NĐ-CP về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành;

THÔNG TƯ

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN MỘT SỐ ĐIỀU CỦA NGHỊ ĐỊNH SỐ 114/2002/NĐ-CP NGÀY 31 THÁNG 12 NĂM 2002 CỦA CHÍNH PHỦ VỀ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG THEO LUẬT DOANH NGHIỆP

Thi hành Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương, sau khi trao đổi ý kiến với Bộ, ngành liên quan, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp như sau:

I. Đối tượng và phạm vi áp dụng.

Đối tượng, phạm vi áp dụng tiền lương theo quy định tại Thông tư này là người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các tổ chức sau:

1/ Doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp, bao gồm:

a) Công ty trách nhiệm hữu hạn;

b) Công ty cổ phần;

c) Công ty hợp danh;

d) Doanh nghiệp tư nhân.

2/ Tổ chức và cá nhân có thuê mướn lao động, bao gồm: Hợp tác xã, trang trại, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác.

Các doanh nghiệp, công ty, tổ chức, đơn vị và cá nhân nêu trên gọi tắt là doanh nghiệp.

II. Lương tối thiểu.

Mức lương tối thiểu theo Điều 4, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

1/ Mức lương tối thiểu áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2003 đối với người lao động làm công việc đơn giản nhất (chưa qua đào tạo) với điều kiện lao động bình thường trong doanh nghiệp không thấp hơn mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 của Chính phủ.

Khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu chung thì thực hiện theo quy định mới.

2/ Căn cứ vào năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp được quyền định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định để làm căn cứ trả lương cho người lao động.

III. Thang lương, bảng lương và phụ cấp lương.

1/ Thang lương, bảng lương theo khoản 1, 3, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tại phụ lục số 1 kèm theo Thông tư này hoặc áp dụng các phương pháp khác phù hợp để xây dựng thang lương, bảng lương.

b) Khi xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công khai trong doanh nghiệp trước khi áp dụng.

c) Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính trong vòng một tháng kể từ ngày thang lương, bảng lương được công bố áp dụng. Hồ sơ bao gồm công văn đề nghị, kèm theo hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp đã xây dựng.

2/ Phụ cấp lương:

Ngoài việc xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định nêu trên, doanh nghiệp được quyền quy định các khoản phụ cấp lương hoặc áp dụng chế độ phụ cấp lương do Chính phủ quy định đối với doanh nghiệp nhà nước để trả cho người lao động.

IV. Định mức lao động.

Định mức lao động theo khoản 2, 3, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

1/ Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng hệ thống mức lao động để xác định kế hoạch lao động, tổ chức, sử dụng lao động và trả lương cho người lao động. Việc xây dựng mức lao động phải bảo đảm các nguyên tắc quy định tại khoản 2, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP.

2/ Việc xây dựng mức lao động được thực hiện như sau:

a) Doanh nghiệp thành lập Hội đồng định mức lao động để tổ chức xây dựng hoặc rà soát, điều chỉnh, bổ sung hệ thống mức lao động áp dụng trong doanh nghiệp. Thành phần hội đồng gồm có Giám đốc doanh nghiệp, một số thành viên có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ do Giám đốc lựa chọn và đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

b) Căn cứ vào thực tế tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp xây dựng mức lao động tại phụ lục số 2 kèm theo Thông tư này hoặc áp dụng các phương pháp xây dựng mức lao động khác phù hợp để xây dựng mức lao động bảo đảm các nguyên tắc nêu trên.

c) Hằng năm doanh nghiệp tổ chức đánh giá tình hình thực hiện mức lao động để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động. Nếu mức lao động thực hiện thấp hơn 5% hoặc cao hơn 15% so với mức được giao, thì trong thời hạn 3 tháng, doanh nghiệp phải xem xét, điều chỉnh lại cho phù hợp.

3/ Khi xây dựng, điều chỉnh, bổ sung mức lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công khai trong doanh nghiệp.

V. Chế độ trả lương.

1/ Hình thức trả lương:

Hình thức trả lương theo Điều 7, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ), áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác.

b) Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.

c) Tiền lương khoán, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

Căn cứ các hình thức trả lương nêu trên, doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, gắn tiền lương với kết quả công việc, bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.

2/ Trả lương làm thêm giờ:

Trả lương khi người lao động làm thêm giờ theo khoản 1, 2 và 3, Điều 10, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Đối với lao động trả lương theo thời gian, nếu làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn thì doanh nghiệp phải trả lương làm thêm giờ theo cách tính sau:

Trong đó:

– Tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của tháng mà người lao động làm thêm giờ (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác không có tính chất lương) chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không kể số giờ làm thêm) nhưng không quá 208 giờ, đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường hoặc 156 giờ, đối với công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Trường hợp trả lương ngày, thì tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác không có tính chất lương) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày (không kể số giờ làm thêm) nhưng không quá 8 giờ, đối với công việc có điều kiện lao động, môi trường lao động bình thường hoặc 6 giờ, đối với công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– Mức 150%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường;

– Mức 200%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần quy định tại Điều 72 của Bộ Luật Lao động;

– Mức 300%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương trả cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương theo điều 73, 74, 75 và 78 của Bộ Luật Lao động);

– Thời giờ làm thêm được quy định tại Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì doanh nghiệp chỉ phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần; 200%, nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

Ví dụ 1. Tiền lương và các khoản thu nhập khác thực trả trong tháng của anh A (làm việc trong điều kiện lao động bình thường với số ngày làm việc thực tế bằng số ngày làm việc của doanh nghiệp chọn là 24 ngày/tháng) là 1.013.600 đồng (trong đó tiền thưởng là 150.000 đồng; tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm là 57.600 đồng; tiền ăn giữa ca là 180.000 đồng; tiền hỗ trợ phương tiện đi lại là 50.000 đồng):

– Tiền lương tháng thực trả (gồm tiền lương và các khoản phụ cấp lương) là:

1.013.600 đồng – (150.000 đồng + 57.600 đồng + 180.000 đồng + 50.000 đồng) = 576.000 đồng.

– Tiền lương giờ thực trả là:

576.000 đồng : (24 ngày x 8 giờ) = 3.000 đồng.

– Tiền lương làm thêm 1 giờ vào ngày thường được trả là:

3.000 đồng x 150% x 1 giờ = 4.500 đồng.

Trường hợp anh A được bố trí nghỉ bù giờ làm thêm thì doanh nghiệp chỉ phải trả phần chênh lệch so với tiền lương của công việc đang làm, 1 giờ là:

4.500 đồng – 3.000 đồng = 1.500 đồng.

Ví dụ 2. Tiền lương giờ thực trả của anh A như ví dụ 1, nếu làm thêm 1 giờ vào ngày nghỉ hàng tuần thì được trả 6.000 đồng (3.000 đồng x 200% x 1 giờ). Trường hợp anh A được bố trí nghỉ bù giờ làm thêm thì doanh nghiệp chỉ phải trả phần chênh lệch so với tiền lương của công việc đang làm vào ngày bình thường, 1 giờ là 3.000 đồng (6000 đồng – 3.000 đồng);

Ví dụ 3. Tiền lương giờ thực trả của anh A như ví dụ 1, nếu làm thêm 1 giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả 9.000 đồng (3.000 đồng x 300% x 1 giờ). Trường hợp anh A được bố trí nghỉ bù giờ làm thêm thì doanh nghiệp phải trả phần chênh lệch so với tiền lương của công việc đang làm vào ngày bình thường, 1 giờ là 6.000 đồng (9.000 đồng – 3.000 đồng).

b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, nếu ngoài giờ tiêu chuẩn doanh nghiệp có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài định mức hoặc những công việc phát sinh chưa xác định trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh năm, mà doanh nghiệp cần làm thêm giờ thì đơn giá tiền lương của những sản phẩm, công việc làm thêm được trả bằng 150% so với đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày thường; bằng 200%, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; bằng 300%, nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.

Ví dụ 4. Đơn giá tiền lương của sản phẩm B làm trong giờ tiêu chuẩn là 1.000 đồng/sản phẩm, trường hợp doanh nghiệp yêu cầu làm thêm ngoài định mức và ngoài giờ tiêu chuẩn thì đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm được trả như sau:

– 1.500 đồng/sản phẩm, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày thường (1.000 đồng x 150%);

– 2.000 đồng/sản phẩm, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần (1.000 đồng x 200%);

– 3.000 đồng/sản phẩm, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (1.000 đồng x 300%).

3/ Trả lương làm việc vào ban đêm:

Tiền lương của người lao động làm việc vào ban đêm theo khoản 4, Điều 10, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Đối với lao động trả lương theo thời gian, nếu làm việc vào ban đêm, thì doanh nghiệp phải trả lương làm việc vào ban đêm theo cách tính sau:

Trong đó:

– Tiền lương giờ thực trả được tính theo tiết a, điểm 2 nêu trên;

– Mức 130% gồm tiền lương giờ thực trả làm việc vào ban ngày và 30% tiền lương giờ thực trả làm việc vào ban đêm;

– Thời giờ làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 6, Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ được xác định từ 22 giờ ngày hôm trước đến 6 giờ ngày hôm sau đối với các tỉnh, thành phố từ Thừa Thiên – Huế trở ra phía Bắc; từ 21 giờ ngày hôm trước đến 5 giờ ngày hôm sau đối với các tỉnh, thành phố từ Đà Nẵng trở vào phía Nam;

Ví dụ 5. Tiền lương thực trả của công việc đang làm vào ban ngày 1 giờ là 2.000 đồng, nếu người lao động làm việc vào ban đêm thì tiền lương 1 giờ vào ban đêm được trả là:

2.000 đồng x 130% x 1 giờ = 2.600 đồng.

b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm:

Ví dụ 6. Đơn giá tiền lương làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày của sản phẩm C là 1.000 đồng thì đơn giá tiền lương của sản phẩm đó khi làm vào ban đêm là 1.300 đồng (1.000 đồng x 130%) và căn cứ vào số lượng sản phẩm làm vào ban đêm để thanh toán trả lương theo thực tế thực hiện.

c) Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương làm thêm giờ được tính trả như sau:

– Đối với lao động trả lương theo thời gian:

Ví dụ 7. Người lao động làm việc vào ban đêm 1 giờ được trả 2.600 đồng (ví dụ 5), nếu làm thêm vào ban đêm của ngày thường thì 1 giờ được trả là:

2.600 đồng x 150% x 1 giờ = 3.900 đồng.

– Đối với lao động trả lương theo sản phẩm:

Ví dụ 8. Đơn giá tiền lương của sản phẩm C làm vào ban đêm được trả 1.300 đồng (ví dụ 6), nếu sản phẩm C được làm thêm vào ban đêm của ngày thường thì đơn giá tiền lương được trả là:

1.300 đồng x 150% = 1.950 đồng.

d) Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm quy định tại điểm 2, 3 nêu trên được lấy trong quỹ tiền lương năm ứng với kế hoạch sản xuất, kinh doanh. Trường hợp phát sinh số lượng, khối lượng công việc mới chưa xác định trong quỹ tiền lương kế hoạch năm, doanh nghiệp cần làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm thì tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm này được bổ sung vào quỹ tiền lương của doanh nghiệp và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông.

Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%; 200%; 300%, làm việc vào ban đêm bằng 130% quy định tại điểm 2, 3 nêu trên là mức bắt buộc doanh nghiệp phải trả khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, còn mức cao hơn thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận.

4/ Chế độ nâng bậc lương:

Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau:

a) Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, doanh nghiệp lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

b) Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng năm:

– Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng);

– Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết;

– Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp.

c) Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Khuyến khích người sử dụng lao động nâng bậc lương sớm đối với người lao động tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

5/ Quy chế trả lương:

Theo khoản 4, Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và ban hành quy chế trả lương, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, tài năng, bảo đảm hài hoà giữa lợi ích doanh nghiệp và người lao động.

VI. Tổ chức thực hiện.

1/ Doanh nghiệp có trách nhiệm:

– Xây dựng, ban hành và đăng ký đăng hệ thống thang lương, bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính. Trường hợp sửa đổi, bổ sung hệ thống thang lương, bảng lương thì doanh nghiệp phải đăng ký phần sửa đổi, bổ sung đó;

– Xây dựng, ban hành phụ cấp lương, hệ thống mức lao động, quy chế trả lương, tiền thưởng, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức để áp dụng trong doanh nghiệp.

Đối với hợp tác xã, trang trại, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn lao động không nhất thiết phải xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động theo đúng quy định tại mục III và IV nêu trên mà có thể vận dụng hoặc tự quy định cho phù hợp;

– Rà soát, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động cho phù hợp với những nội dung quy định nêu trên;

– Trực tiếp phổ biến kịp thời đến người lao động các chính sách, chế độ của Nhà nước về lao động, tiền lương, thu nhập; các quy định của doanh nghiệp về thang lương, bảng lương, phụ cấp lương; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức; định mức lao động; quy chế trả lương, tiền thưởng.

2/ Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chỉ đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm:

– Hướng dẫn các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý thực hiện các chính sách, chế độ của Nhà nước về lao động, tiền lương, thu nhập;

– Tiếp nhận, vào sổ theo dõi bản đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương của các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thuộc quyền quản lý. Trường hợp thang lương, bảng lương của doanh nghiệp xây dựng không theo đúng quy định tại Điều 5, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP thì trong 15 ngày kể từ ngày nhận được bản đăng ký, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội phải thông báo cho doanh nghiệp sửa lại;

– Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động trong doanh nghiệp thuộc quyền quản lý.

VII. Điều khoản thi hành.

Thông tư này có hiệu lực thi hành sau 15 ngày, kể từ ngày đăng công báo.

Các quy định tại Thông tư này không áp dụng đối với người lao động làm việc trong những doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp thuộc đối tượng, phạm vi áp dụng Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước.

Bãi bỏ Thông tư số 10/LĐTBXH-TT ngày 19 tháng 4 năm 1995 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 197/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ về tiền lương và Thông tư số 05/LĐTBXH-TT ngày 22 tháng 3 năm 1995 hướng dẫn nâng bậc lương đối với công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội./.

PHỤ LỤC 1.

PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
(Ban hành kèm theo Thông tư số 13 /2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội)

Căn cứ nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo trình tự sau:

1. Phân tích công việc.

– Tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp;

– Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cần thiết… của từng công việc.

2. Đánh giá giá trị công việc.

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm. Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:

a) Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về:

+ Kiến thức và kĩ năng;

+ Trí lực;

+ Thể lực và cường độ lao động;

+ Môi trường;

+ Trách nhiệm.

Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.

b) Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.

c) Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với từng công việc.

d) Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc, từ đó điều chỉnh lại thang điểm cho hợp lý.

3. Phân ngạch công việc.

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kĩ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc được qui định thành một ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc. Trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:

– Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;

– Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;

– Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.

4. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc.

Thang lương, bảng lương theo ngạch công việc xác định theo trình tự sau:

a) Xác định các yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác; các qui định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểu Nhà nước qui định; năng suất lao động; kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác của người lao động trong doanh nghiệp; các hình thức khuyến khích hiện có, các khoản tiền thưởng…

b) Thiết lập thang lương, bảng lương: trên cơ sở các thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương tiến hành theo trình tự:

– Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc.

– Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương.

– Quyết định mức lương theo ngạch và theo bậc./.

PHỤ LỤC 2

PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG MỨC LAO ĐỘNG
(Ban hành kèm Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội)

Trên cơ sở nguyên tắc xây dựng mức lao động, điều kiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp tiến hành xây dựng mức lao động chi tiết theo các phương pháp sau:

1. Phương pháp phân tích: Mức lao động được xây dựng bằng cách phân chia quá trình sản xuất, quá trình lao động, các bước công việc ra các bộ phận hợp thành và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao phí lao động để thực hiện các bộ phận hợp thành đó. Trên cơ sở đó xác định cơ cấu và trình độ hợp lý để thực hiện các bước công việc, hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, áp dụng các thành tựu khoa học, kỹ thuật mới, các kinh nghiệm của những người sản xuất tiên tiến. Tuỳ theo điều kiện sản xuất, doanh nghiệp có thể xây dựng các mức lao động bằng phương pháp phân tích khảo sát, phân tích tính toán hoặc so sánh điển hình, cụ thể:

– Phương pháp phân tích khảo sát: Mức lao động được xây dựng căn cứ vào các tài liệu khảo sát (chụp ảnh hoặc bấm giờ) thời gian làm việc, Phương pháp này thường áp dụng trong sản xuất hàng loạt lớn hoặc các khâu công việc có tính chất hàng khối. Các bước xây dựng mức lao động theo phương pháp này như sau:

+ Phân tích và nghiên cứu kết cấu bước công việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành bước công việc;

+ Dựa vào tiêu chuẩn hoặc tài liệu nghiên cứu khảo sát tại nơi làm việc xác định thời gian của từng bộ phận bước công việc và thời gian trong ca làm việc của người lao động (thời gian chuẩn bị, kết thúc, tác nghiệp, phục vụ, nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…).

+ Dùng phương pháp tính toán để xác định mức thời gian, mức sản lượng.

– Phương pháp phân tích tính toán: Mức lao động được xây dựng dựa vào tài liệu tiêu chuẩn được xây dựng sẵn (tiêu chuẩn thời gian, tiêu chuẩn số lượng…), vận dụng các phương pháp toán, sử dụng các công thức để tính toán các thời gian chính và thời gian khác trong mức. Phương pháp này thường áp dụng đối với điều kiện sản xuất hàng loạt. Các bước xây dựng mức lao động theo phương pháp phân tích tính toán như sau:

+ Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về lao động cũng như về công nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa và thay thế những bộ phận lạc hậu bằng những bộ phận tiên tiến để có được kết cấu bước công việc hợp lý.

+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận của bước công việc, trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề của người lao động cần có, máy móc, dụng cụ cần, chế độ làm việc tối ưu và tổ chức nơi làm việc hợp lý nhất.

+ Dựa vào quy trình công nghệ và tiêu chuẩn các loại thời gian cho từng bộ phận của từng bước công việc. Tổng cộng các hao phí thời gian này được mức thời gian cho bước công việc.

– Phương pháp so sánh điển hình: Mức lao động được xây dựng dựa trên những hao phí điển hỉnh. Mức điển hình được xây dựng th eo phương pháp phân tích khảo sát, có căn cứ khoa học đại diện cho nhóm công việc có những đặc trưng công nghệ hay nội dung kết cấu trình tự thực hiện giống nhau nhưng khác nhau về kích cỡ. Phương pháp này áp dụng với điều kiện sản xuất nhỏ, đơn chiếc. Các bước xây dựng mức lao động theo phương pháp so sánh điển hình như sau:

+ Phân tích bước công việc phải thực hiện các nhóm theo những đặc trưng nhất định về kết cấu và quy trình công nghệ tương đối giống nhau. Trong mỗi nhóm chọn một hoặc một số bước công việc điển hình.

+ Xác định quy trình công nghệ hợp lý và các điều kiện tổ chức – kỹ thuật t hực hiện bước công việc điển hình.

+ Xây dựng mức lao động cho bước công việc điển hình bằng phương pháp phân tích hoặc khảo sát hoặc phân tích tính toán.

+ Xác định hệ số quy đổi Ki cho các bước công việc trong nhóm với quy ước: hệ số của bước công việc điển hình bằng 1 (tức là K1 = 1), hệ số của các bước công việc còn lại trong nhóm được xác định trên cơ sở phân tích điều kiện tổ chức, kỹ thuật cụ thể của từng bước công việc đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành và so sánh với bước công việc điển hình. Nếu điều kiện tổ chức kỹ thuật, các nhân tố ảnh hưởng của bước công việc đó thuận lợi hơn bước công việc điển hình thì Ki <1; nếu tương tự như bước công việc điển hình thì Ki = 1; nếu khó khăn hơn thì Ki >1.

+ Căn cứ vào mức của bước công việc điển hình và các hệ số quy đổi Ki , xác định mức lao động cho mỗi bước công việc trong nhóm theo công thức sau:

Mtgi = Mtg1 x Ki hoặc Msli = Msl1/ Ki

Trong đó:

Mtgi là mức thời gian cho mỗi bước công việc i trong nhóm;

Mtg1 là mức thời gian cho các bước công việc điển hình;

Ki là hệ số quy đổi cho các bước công việc trong nhóm;

Msli là hệ số sản lượng cho mỗi bước công việc i trong nhóm;

Msl1 Là mức sản lượng cho bước công việc điển hình.

2. Phương pháp tổng hợp: Mức lao động được xây dựng dựa trên các tài liệu thống kê về thời gian hao phí thực tế để hoàn thành bước công việc, kinh nghiệm tích luỹ của người làm định mức lao động và tham khảo ý kiến tham gia của các chuyên gia để xác định./.

THÔNG TƯ

CỦA BỘ LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI SỐ 10-LĐTBXH-TT NGÀY 19/4/1995 VỀ VIỆC HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN MỘT SỐ ĐIỀU CỦA NGHỊ ĐỊNH SỐ 197/CP CỦA CHÍNH PHỦ VỀ TIỀN LƯƠNG 

Thi hành Nghị định số 197/ CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, sau khi trao đổi ý kiến đối với một số Bộ, ngành có liên quan; Bộ Lao động – Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương như sau:

I/ ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI:

1. Đối tượng và phạm vi áp dụng tiền lương là đối tượng và phạm vi quy định tại khoản 1, 2, 3, 4, Điều 1 của Nghị định số 197/ CP.

2. Đối tượng và phạm vi không áp dụng là đối tượng và phạm vi quy định tại khoản 5, 6 Điều 1 và Điều 2 của Nghị định số 197/CP.

II/ HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG:

1. Hệ thống thang lương bảng lương, phụ cấp lương quy định tại khoản 1 Điều 4 của Nghị định số 197/CP đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ, đơn vị sự nghiệp kinh tế hoạt đông theo chế độ hạch toán kế toán thuộc thành phần kinh tế quốc doanh áp dụng theo quy định tại Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp và các Thông tư hướng dẫn thực hiện sau:

– Thông tư số 05 /LB-TT ngày 4/2/1994 của liên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ – Tài chính hướng dẫn tạm thời mức lương đối với người đương nhiệm trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể, lực lương vũ trang và trong các doanh nghiệp:

– Thông tư số 12/LB-TT ngày 2/6/1993 của liên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính hướng dẫn chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với công nhân viên chức trong các doanh nghiệp:

– Thông tư số 20/LB ngày 2/6/1993 của Liên bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp.

– Thông tư số 21/LB-TT ngày17/6/1993 của Liên bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính hướng dẫn xếp hạng doanh nghiệp và các tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp của các Bộ, ngành ban hành theo Thông tư số 21/LB-TT;

– Thông tư số 28/LB-TT ngày 2/12/1993 của Liên bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính hướng dẫn bổ sung thực hiện chế độ tiền lương mới đối với công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp;

– Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 2/6/1993 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp khu vực;

– Thông tư số 16/LĐTBXH-TT ngày 2/6/1993 của Bộ Lao đông – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thu hút;

– Thông tư số 17/LĐTBXH-TT ngày 2/6/1993 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm;

– Thông tư số 19/LĐTBXH-TT ngày 2/6/1993 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp lưu động;

– Thông tư số 23/LĐTBXH-TT ngày 7/7/1993 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm;

– Thông tư số 24/LB-TT ngày 13/7/1993 của Liên bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính – Tổng cục Thống kê hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp đắt đỏ;

– Thông tư số 29/LĐTBXH-TT ngày 9/12/1993 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn bổ sung chế độ phụ cấp khu vực.

2. Chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp, tổ chức sản xuất kinh doanh dịch vụ thuộc các thành phần kinh tế khác có sử dụng từ 10 lao động trở lên theo quy định tại khoản 2, Điều 4 của Nghị định số 197/CP được thực hiện như sau:

a. Đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh ổn định, trình độ trang thiết bị sản xuất , trình độ quản lý tương đương như doanh nghiệp Nhà nước, sản xuất kinh doanh có lãi thì áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương của Nhà nước, theo các ngành, nghề tương ứng.

Trường hợp doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, mức lương, phụ cấp lương cao hơn và có lợi hơn cho người lao động thì được Nhà nước khuyến khích.

b. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh còn khó khăn, trình độ trang thiết bị sản xuất, trình độ quản lý còn thấp , sử dụng nhiều lao động chuyên môn, kỹ thuật thấp thì doanh nghiệp tự quy định hệ thống thang lương, bảng lương của mình nhưng mức lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương cần lấy ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở và ghi vào thoả ước lao đông tập thể.

c. Đối với lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc làm việc ở những nơi sử dụng dưới 10 lao động , người được thuê mướn giúp việc gia đình thì ngoài mức lương do do hai bên thoả thuận theo nguyên tắc nêu tại điểm a, b trên người sử dụng lao động còn phải trả thêm ít nhất bằng 17% mức tiền lương thoả thuận để người lao động tự lo về bảo hiểm.

III/ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG:

1/ Căn cứ vào hình thức trả lương quy định tại điều 5 của Nghị định số 197/CP, người sử dụng lao động lựa chọn hình thức trả lương hay thay đổi hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện, tính chất công việc và tổ chức sản xuất của doanh nghiệp nhưng sự lựa chọn hoặc thay đổi này phải thể hiện trong thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

2/ Trả lương khi làm thêm giờ theo khoản 1, 2 Điều 8 của Nghị định số 197/CP được thực hiện như sau:

a. Đối tượng: áp dụng cho mọi đối tượng , trừ những người làm việc theo lương sản phẩm theo định mức, lương khoán hoặc trả lương theo thời gian làm việc không ổn định như làm việc trên các phương tiện vận tải đường bộ (kể cả lái xe con), đường sông, đường biển và đường hàng không, thu mua hải sản, nông sản, thực phẩm….

b. Cách tính tiền lương làm thêm giờ:

– Đối với lao động trả lương theo thời gian:

Tiền lương Tiền lương giờ Số giờ 150%

làm thêm giờ = (theo khoản 1 x làm x hoặc

Điều 5, NĐ 197/CP thêm 200%

+ 150% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường áp dụng đối với những giờ làm việc thêm vào ngày thường.

+ 200% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường áp dụng đối với những giờ làm việc thêm vào các ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.

Trường hợp người lao động được nghỉ bù trong những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; bằng 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.

Ví dụ 1: Người lao động làm việc trong giờ tiêu chuẩn được trả 3.000đ/giờ ( trong đó gồm tiền lương và các khoản phụ cấp lương) nếu làm thêm giờ vào ngày thường được trả 4.500 đồng /giờ ( 3.000đ/giờ X 150%); trường hợp nghỉ bù thì chỉ được trả 1.500 đồng/giờ (4.500đ/giờ- 3000đ/giờ).

Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ được trả 6000đ/giờ (3000đ/giờ X 200%), trường hợp nghỉ bù thì chỉ được trả 3000đ/giờ (6000đ/giờ – 3000đ/giờ).

– Đối với người được trả lương theo sản phẩm, sau khi hoàn thành định mức số lượng , khối lượng sản phẩm tính theo giờ tiêu chuẩn ( giờ tiêu chuẩn được tính theo điểm 3 của Nghị định số 195/CP), nếu người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm thì đơn giá những sản phẩm làm thêm ngoài giờ định mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50%, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày thường; 100% nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ.

Ví dụ 2: Đơn giá tiền lương sản phẩm A là 1000đ/sản phẩm; trường hợp làm thêm thì:

– Đơn giá tiền lương sẽ là 1.500đ/ sản phẩm được làm thêm vào ngày thường.

– Đơn giá tiền lương sẽ là 2000đ/sản phẩm, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ.

3. Người lao động khi làm việc vào ban đêm theo khoản 3 Điều 8 của Nghị định số 197/CP được trả lương như sau:

a. Mức ít nhất là 35% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong một tháng không phân biệt hình thức trả lương.

Mức ít nhất 30% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho các trường hợp làm việc vào ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.

b. Cách tính tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm:

– Đối với lao động được trả lương theo thời gian:

Tiền lương Tiền lương giờ Số giờ ít nhất 30%

trả thêm = (theo khoản 1, X làm việc X hoặc

Nghị định 197) ban đêm ít nhất 35%

Ví dụ 3: Tiền lương giờ làm vệc vào ban ngày là 2000đ/giờ ( trong đó có cả tiền lương và các khoản phụ cấp ), nếu doanh nghiệp tổ chức làm đêm dưới 8 ngày liên tục trong 1 tháng thì tiền lương 1 giờ vào ban đêm là:

2.000đ/giờ + (2.000đ/giờ X 30%) = 2.600đ/giờ

– Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán nếu làm việc vào ban đêm thì đơn giá tiền lương được tăng thêm ít nhất 30% hoặc ít nhất 35% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày.

Ví dụ 4: Đơn giá tiền lương ngày thường (ban ngày) của sản phẩm B là 1.000đ/sản phẩm.

Đơn giá trả thêm khi làm việc ban đêm là:

1.000đ/sản phẩm X 30% = 300đ/sản phẩm.

Đơn giá tiền lương theo sản phẩm B khi làm việc vào ban đêm là:

1.000đ + 300đ/sản phẩm = 1.300đ/sản phẩm.

Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương giờ làm thêm được tính trả như giờ làm thêm vào ban ngày , cộng với tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm.

Ví dụ 5: Người lao động làm việc thêm giờ vào ban ngày được trả 4.500đ/giờ (3.000đ/giờ X 150%), nếu làm thêm vào ban đêm (doanh nghiệp làm đêm liên tục dưới 8 ngày trong 1 tháng ) được trả:

4.500đ/giờ + (3000đ/giờ X 30%) = 5.400đ/giờ

Ví dụ 6: Đơn giá tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày của sản phẩm D là 1.500đ/sản phẩm , nếu sản phẩm được làm thêm vào ban đêm thì đơn giá được trả:

1.500đ/sp + (1.000đ/sp X 30%) = 1.800đ/sp

4. Việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại theo Điều 9 của Nghị định số 197/CP được thực hiện như sau:

a. Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh thuộc thành phần kinh tế quốc doanh:

– Đối tượng được xét thưởng:

+ Lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp 1 năm trở lên. + Có đóng góp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

– Mức thưởng:

+ Đối với người lao động đã ký kết hợp đồng lao động thì mức tiền thưởng không quá 6 tháng lương ghi trong hợp đồng lao động.

+ Đối với công nhân, viên chức thuộc lực lượng thường xuyên trong các doanh nghiệp chuyển sang giao kết hợp đồng theo quy định tại Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ thì mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ hiện hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước quy định tại Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ.

– Quy chế thưởng: Doanh nghiệp phải quy định quy chế thưởng theo những nguyên tắc sau:

+ Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp thể hiện qua năng suất, chất lượng công việc.

+ Căn cứ vào thười gian làm việc tại doanh nghiệp người có thời gian làm việc nhiều thì được hưởng nhiều hơn.

+ Chấp hành nội quy và kỷ luật của doanh nghiệp.

Quy chế thưởng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện của tập thể người lao động nơi chưa có tổ chức công đoàn.

b. Đối với doanh nghiệp tư nhân, mức tính thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp , cách xác định lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp tư nhân do Bộ Tài chính quy định.

Doanh nghiệp phải xây dựng quy chế thưởng như đối với doanh nghiệp Nhà nước nêu ở điểm a nói trên để thưởng cho người lao động. Quy chế thưởng phải tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở hoặc đại diện của tập thể người lao động nơi chưa có tổ chức Công đoàn.

5. Trả lương khi ngừng việc theo khoản 3 Điều 12 của Nghị định số 197/CP được thực hiện như sau:

Trong một ca làm việc, nếu ngừng việc từ 2 giờ trở lên thì ngừng việc giờ nào được trả lương giờ đó; nếu ngừng việc hết ca thì được trả đủ lương của ca đó , nếu ngừng việc hết tuần, hết tháng thì được trả đủ lương theo lương tuần, lương tháng của tuần, tháng đó. Mức tiền lương để tính trả khi ngừng việc theo quy định tại Điều 14 của Nghị định số 197/CP.

IV/ MỘT SỐ QUY ĐỊNH KHÁC:

1. Lao động là người cao tuổi theo Điều 18 của Nghị định số 197/CP được rút ngắn thời giờ làm việc được trả nguyên lương như sau:

– Hưởng lương theo thời gian (lương ngày, tuần,tháng) thì được trả 100% lương ngày, tuần , tháng;

– Hưởng theo sản phẩm , lương khoán thì chỉ giao 50% khối lượng sản phẩm theo định mức, nếu hoàn thành 50% định mức được giao đó thì được hưởng tiền lương như người (không phải là người lao động cao tuổi) hoàn thành 100% định mức.

2. Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao theo Điều 20 của Nghị định số 197/CP được áp dụng khoản lương B19 – Chuyên gia, nghệ nhân, chức danh chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ trong các doanh nghiệp ban hành theo Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ.

Trên cơ sở các bảng lương nói trên, doanh nghiệp căn cứ vào hiệu quả để xác định mức thu nhập tương ứng với kết quả lao động của từng người.

3. Người lao động là công dân Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài quy định tại Điều 21 của Nghị định 197/CP được trả một phần tiền lương bằng ngoại tệ hoặc ngoại tệ quy đổi theo quy định như sau:

a. Cơ cấu tiền lương trả bằng ngoại tệ bao gồm các khoản chi phí bảo đảm về ăn, mặc tiêu vặt cho bản thân để đảm bảm điều kiện sinh hoạt, làm việc bình thường cho người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài .

b. Nguyên tắc tính phần tiền lương bằng ngoại tệ:

– Dựa vào giá cả sinh hoạt về ăn, mặc cho bản thân ở nước sở tại;

– Thời gian người lao động làm việc ở nước sở tại;

– Lượng calo tiêu hao theo công việc đảm nhận.

c. Phần trả tiền lương bằng ngoại tệ cụ thể được tính căn cứ vào chi tiêu nói trên tuỳ theo mức lương cao hay thấp của từng loại lao động để xác định phần tiền lương trả bằng ngoại tệ cho phù hợp, nhưng tối đa không quá 60% mức lương ghi trong hợp đồng lao động.

V/ ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH:

Thông tư này có hiệu lực từ ngày 1/1/1995. Bãi bỏ quy định trước đây trái với Thông tư này.

Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc gì đề nghị các Bộ, ngành địa phương phản ánh về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để giải quyết.