Quan hệ pháp luật lao động tập thể là gì? Nội dung quan hệ lao động tập thể

1. Quy định pháp luật về tập thể lao động?

Phạm vi tập thể lao động có thể rộng hẹp khác nhau theo từng phòng, ban, phân xưởng, doanh nghiệp, tổng công ti, hãng sản xuất… Tập thể lao động có thể có những quyền lợi, chế độ chung như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, mức tiển lương tối thiểu, chế độ phụ cấp… Các quyền lợi chung này thường được phản ánh trong thoả ước lao động tập thể. Họ có thể cùng liên kết đấu tranh cho những quyển lợi chung đó. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có Công ước số 135 năm 1971 bảo vệ và tạo điều kiện thuận lợi cho đại diện tập thể lao động.

Theo pháp luật Việt Nam, đại diện chính thức cho tập thể lao động là tổ chức công đoàn của những người lao động trong tập thể đó.

2. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động tập thể?

Như đã trình bày trong phần trên, có thể thấy khởi điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp là quan hệ lao động cá nhân. Tuy nhiên, do quan hệ lao động trong thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh của sự phát triển ngày càng cao về yêu cầu quản lí, công nghệ… thì quan hệ lao động chủ yếu là những quan hệ mang tính xã hội hoá rất cao cả về số lượng, chất lượng, quy mô, tầm, mức… của mối quan hệ. Tức là sự tham gia lao động của nhiều người lao động với cùng một (hoặc nhóm) công việc, tại cùng một địa điểm, thời gian… với những trách nhiệm và đặc biệt là lợi ích đồng nhất là hiện tượng phổ biến của thị trường lao động. Quá trình thực thi quan hệ lao động cá nhân không thể tránh khỏi có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Khi đó, trước người sử dụng lao động với địa vị hơn hẳn về kinh tế thì người lao động sẽ khó có thể đạt được yêu cầu của mình chỉ với các yêu sách cá nhân.

Vì vậy, một cách tự nhiên – người lao động sẽ liên kết nhau lại để tạo nên sức mạnh của số đông. Nói cách khác, sự gắn kết của người lao động tạo nên tính tập thể nhằm xác lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (hoặc các đối tác khác) là nhu cầu tất yếu, khách quan không phụ thuộc vào ý chí của nhà nước. Tuy nhiên, quan hệ lao động tập thể không phải là phép cộng của các quan hệ lao độhg cá nhân đơn lẻ mà là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự đồng thuận của tất cả (hoặc đa số) người lao động về ý chỉ và hành động. Ở đây yếu tố đại diện và tính có tổ chức của tập thể lao động trong mối quan hệ với các đối tác khác của quan hệ lao động là biểu hiện rõ nét về hình thức của quan hệ lao động tập thể. Như vậy, xét ở khía cạnh quan hệ xã hội thì quan hệ lao động tập thể tồn tại một cách khách quan.

Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm – một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó không mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.

Tóm lại, quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vẩn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

3. Chủ thể quan hệ pháp luật lao động tập thể

Về phương diện pháp lí, chủ thể tham gia một quan hệ pháp luật cần phải có những điều kiện nhất định biểu hiện thông qua năng lực của chủ thể được pháp luật quy định hoặc thừa nhận.

Xét về bản chất, chủ thể đại diện trong quan hệ lao động tập thể phải là đại diện được các bên tự nguyện lựa chọn và hành động vì lợi ích chung của tập thể. Chủ thể đại diện giữa hai bên phải có sự độc lập, không phụ thuộc về tổ chức và tài chính. Các quy định của Tổ chức lao động quốc tế cũng có những tuyên bố rõ ràng để đảm bảo quyền tự do đại diện. Tuy nhiên, trong thực tiễn thực hiện thì tuỳ theo mức độ tham gia kí kết, phê chuẩn công ước, điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội mà các thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế ghi nhận vấn đề này khác nhau trong hệ thống pháp luật quốc gia.

Ở Việt Nam, theo quy định của pháp luật hiện hành, chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (Theo Điều 2 Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, năm 1948 quy định: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kì hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chỉnh tổ chức đó), về phía người sử dụng lao động là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động hoặc đại diện của tổ chức người sử dụng lao động (ví dụ’, thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành).

Chủ thể là tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động theo Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 và Khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Hiện nay, ở Việt Nam tổ chức đại diện người sử dụng lao động được pháp luật quy định, bao gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA), Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (VINASME) (xem thêm Quyết định số 68/2007/QĐ- TTg ngày 17/5/2007 về việc thành lập Uỷ ban Quan hệ lao động). Do không hình thành trên cơ sở sự lựa chọn tự nguyện của các doanh nghiệp nên tính đại diện trong quan hệ lao động của các tổ chức này chỉ có tính chất tượng trưng, hình thức.

Mục 1 Chương II Luật Công đoàn năm 2012; Điều 176, 178 BLLĐ năm 2019; Xem thêm Chương III Giáo trình này: Đại diện các bên trong quan hệ lao động.