Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động hiện nay
Chia sẻ:
[VPLUDVN] Đối với pháp luật lao động, với tư cách là một bộ phận thuộc thượng tầng kiến trúc điều chỉnh một nhóm các quan hệ thuộc hạ tầng kinh tế cơ sở nó phải chịu sự chi phối và tác động của các yếu tố chính sau đây:
1) Đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế thị trường và thị trường sức lao động…;
2) Các quy định cơ bản trong hiến pháp liên quan đến quan hệ lao động;
3) Những yêu cầu có tính đặc thù của kinh tế thị trường và thị trường lao động Việt Nam hiện nay;
4) Yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế và lao động quốc tế…
Tất cả những yêu cầu nói trên được cụ thể trong các nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động. Các nguyên tắc của luật lao động có mối liên hệ mật thiết với nhau trong sự thống nhất nội tại nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ ngành luật. Tuy nhiên, với từng nguyên tắc cụ thể có sự thể hiện, cụ thể hoá với những mức độ, phạm vi khác nhau trong từng lĩnh vực điều chỉnh cụ thể của luật lao động.
Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, bao gồm:
1. Nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng lao động
Thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng không thể vận hành nếu như những điều kiện tiên quyết và khách quan của chúng không được đảm bảo. Đe phúc đáp yêu cầu khách quan nói trên, việc xác định nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng lao động của luật lao động là một sự tất yếu. Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, chủ trương của Đảng là:
“Xây dựng hệ thống luật pháp về lao động và thị trường sức lao động nhằm đảm bảo quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động” theo Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006, tr. 82.
và yêu cầu khách quan của thị trường sức lao động, những quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 được sửa đổi, bổ sung năm 2013 (sau đây gọi là Hiến pháp năm 2013) về quyền tự do kinh doanh của công dân (Điều 33), “Câng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013). Điều 4 Luật Việc làm năm 2013 quy định một trong những nguyên tắc của việc làm là: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc” (khoản 1). Đồng thời từ chính những nhu cầu của các chủ thế trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động, bởi vì thị trường sức lao động chỉ có thể phát triển lành mạnh, quyền và lợi ích các chủ thể chỉ được bảo đảm khi các bên tham gia có quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường, tự do luân chuyển sức lao động từ nơi dư thừa đến nơi còn thiếu…
Về mặt nội dung của nguyên tắc này, hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một công dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động.
Với tư cách người lao động, điểm a khoản 1 Điều 5 bộ luật lao động năm 2019 đảm bảo họ có quyền:
“Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử …”
Điều 10 BLLĐ năm 2019 quy định về quyền làm việc của người lao động:
“7. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kì người sử dụng lao động nào và ở bất kì nơi nào mà pháp luật không cấm.
Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình
Như vậy, khi tham gia quan hệ lao động, người lao động có toản quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật. Họ có quyền lựa chọn cách thức để thiết lập quan hệ lao động (trực tiếp hoặc thông qua các cơ sở dịch vụ việc làm), họ có quyền làm việc cho nhiều người sử dụng lao động với các HĐLĐ khác nhau (Điều 19 BLLĐ năm 2019). Họ có quyền chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp theo quy định của pháp luật và có quyền lựa chọn phưomg thức giải quyết tranh chấp khi cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm.
Đối với người sử dụng lao động, điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định họ có quyền:
“Tuyển dụng, bố trí, quản lí, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lí vi phạm kỉ luật lao động… Điều 11 BLLĐ năm 2019 ghi nhận: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động ”.
Như vậy, người sử dụng lao động có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đon vị và không trái quy định của pháp luật. Ngoài ra, Luật Việc làm năm 2013 còn quy định: “…hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật, lao động nữ, lao động là người dân tộc thiếu số”. Hay nói cách khác, người sử dụng lao động không những được đảm bảo những điều kiện cần thiết để thực hiện quyền tự do tuyển dụng, thuê mướn lao động mà còn được nhà nước khuyến khích, hỗ trợ khi sử dụng nhiều lao động đặc thù.
Tuy nhiên, để đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động và tự do tuyển dụng lao động cho người sử dụng lao động, bên cạnh quy định của pháp luật lao động từ những vấn đề có tính nguyên tắc chung cho đến các chế định cụ thể thì không thể không tính đến sự đồng bộ của các hệ thống pháp luật khác liên quan,[2] tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.
2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động:
Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”) Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước xác định:
“Để phát triển sức sản xuất cần phát huy khả năng của mọi thành phần kinh tể, thừa nhận trên thực tế còn có bóc lột, sự phân hoá giàu nghèo nhẩt định trong xã hội, nhưng phải luôn quan tâm, bảo vệ lợi ích người lao động”
và
“thường xuyên chăm lo đời sổng vật chất và tinh thần, bảo vệ quyền lợi chỉnh đảng hợp pháp của công nhân và những người lao động”) đồng thời “Chăm lo bảo hộ lao động; cải thiện điều kiện làm việc; hạn chế tai nạn lao động; tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lí nghiêm các vỉ phạm pháp luật lao động, đưa việc thỉ hành pháp luật lao động vào nền nếp; xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hoà, tiến bộ .
Về phương diện lí luận, đã có cơ sở để khẳng định sự phụ thuộc của người lao động với người sử dựng lao động, đặc biệt là sự phụ thuộc về mặt pháp lí trong quan hệ lao động thể hiện thông qua sự thừa nhận của pháp luật về quyền quản lí, điều hành của người sử dụng lao động và nghĩa vụ thực hiện của người lao động, về thực tế, khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải đối mặt với nhiều nguy cơ, thách thức có thể từ phía thị trường lao động (sự thiếu cân đối của quan hệ cung cầu lao động) hoặc từ phía chủ quan của người lao động (như nhận thức pháp luật, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…) hoặc do khả năng kinh tế, tài chính của các doanh nghiệp còn hạn chế nên những chi phí để đảm bảo điều kiện lao động còn mức độ, do đó người lao động phải chấp nhận làm việc ngay cả khi thiếu an toàn và vệ sinh lao động. Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì sẽ ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng của người lao động.
Từ những cơ sở trên, có thể thấy nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Đây cũng là lí do chủ yếu cho sự ra đời và tồn tại của luật lao động. Quan điểm đó cũng được thể hiện trong chính sách của nhà nước về lao động:
“Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đảng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ năm 2019)
Đây nó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình ban hành, sửa đổi, thực thi pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, liên quan đến nhiều vấn đề. Bởi vì, bảo vệ người lao động không chỉ bảo vệ sức lao động với tư cách là hàng hoá mà còn là bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người. Nói cách khác, bảo vệ người lao động không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chinh đáng của người lao động trong quan hệ lao động mà còn phải bảo vệ họ trên nhiều phương diện như: tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm… Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
2.1 Bảo vệ việc làm cho người lao động:
Trong xã hội ngày nay, sự quan tâm đến việc làm đã trở thành mối quan tâm thường xuyên của mỗi cá nhân và của cả cộng đồng. Do đó, việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn là chính sách kinh tế-xã hội và pháp lí của nhà nước. Chính vì vậy, trong luật lao động, bảo vệ việc làm cho người lao động không chỉ trong một chương, một chế định cụ thể mà nó xuyên suốt toàn bộ các quy định của pháp luật lao động. Để bảo vệ việc làm cho người lao động, bên cạnh việc quy định các quyền có việc làm và tự do lựa chọn việc làm của người lao động (Điều 5, Điều 10 BLLĐ năm 2019), pháp luật còn quy định trách nhiệm của nhà nước, của người sử dụng lao động, của xã hội trong việc tạo điều kiện để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động (Điều 9, Điều 12 BLLĐ năm 2019).
Ngoài ra, trong các chương cụ thể của BLLĐ năm 2019 (việc làm, giáo dục nghề nghiệp, HĐLĐ, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể, tiền lương…) ở các mức độ khác nhau đều có những quy định để bảo vệ việc làm cho người lao động. Thực chất của tất cả các quy định này là pháp luật hướng đến bảo vệ người lao động để họ có được việc làm ổn định, bền vững và chất lượng.
2.2 Bảo vệ thu nhập cho người lao động
Thu nhập của người lao động chủ yếu bao gồm: mức lương, phụ cấp, tiền thưởng… được gọi chung là tiền lương của người lao động.[8] về mặt bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động và nó chịu sự chi phối của các quy luật khách quan trong thị trường lao động. Tuy nhiên, mức thu nhập cụ thể của người lao động trong quan hệ lao động lại hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của họ với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, vì nhiều lí do khác nhau mà thu nhập của người lao động nói chung và thoả thuận về tiền lương nói riêng thường có nguy cơ không tương xứng so với trình độ chuyên môn, công sức của họ bỏ ra khi tham gia quan hệ lao động. Vì vậy, bảo vệ thu nhập cho người lao động cũng là nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ người lao động. Việc bảo vệ này chủ yếu nhằm mục đích, một mặt tôn trọng sự thoả thuận, quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động, mặt khác giảm thiểu đến mức thấp nhất những bất lợi cho người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động về tiền lương. Theo đó, pháp luật lao động hướng đến các nội dung sau đây:
– Quy định các khoản thu nhập cấu thành nên tiền lương (Điều 90 BLLĐ năm 2019);
– Quy định mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động (Điều 91 BLLĐ năm 2019);
– Quy định việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động của đơn vị sử dụng lao động (Điều 93 BLLĐ năm 2019);
– Quy định về việc áp dụng các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương, chế độ tiền thưởng (Điều 103, Điều 104 BLLĐ năm 2019);
– Quy định về bảo vệ tiền lương cho đối tượng lao động đặc thù (lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động chưa thành niên…);
– Quy định về giải quyết tiền lương trong những trường hợp đặc biệt: tạm ứng lương; trả lương khi ngừng việc, trả lương thông qua người cai thầu; tiền lương làm thêm giờ; đền bù tiền lương… (Điều 98, Điều 99, Điều 100,101 BLLĐ năm 2019);
– Chế độ trợ cấp, bồi thường khi chấm dứt quan hệ lao động (Điều 41, Điều 46, Điều 47 BLLĐ năm 2019);
– Vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động trong việc bảo vệ thu nhập cho người lao động (Điều 93 BLLĐ năm 2019) V.V..
2.3 Đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động:
Được làm việc trong điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động là quyền của người lao động được nhà nước quan tâm thực hiện, khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: ‘‘Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn;…”, Điều 4 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định chính sách của nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động và “Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động” (khoản 1 Điều 133 BLLĐ năm 2019). Bên cạnh vai trò của Nhà nước, pháp luật cũng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 132, Điều 134 BLLĐ năm 2019). Điều đó cho thấy tàm quan trọng và sự cần thiết bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Chính sách, ché độ an toàn lao động, vệ sinh lao động được quy định tương đối toàn diện ưong luật lao động từ việc khám sức khoẻ khi tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với thể lực người lao động đến việc định kì kiểm tra sức khoẻ khi làm việc; từ các biện pháp để phòng ngừa, ngăn chặn tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện về an toàn lao động, chăm sóc sức khoẻ…) cũng như biện pháp khắc phục khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2.4 Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động
Làm việc và nghỉ ngơi là hai vấn đề có mối quan hệ khầng khít với nhau, không thể chỉ có lao động mà không có nghỉ ngơi hơn nữa nghỉ ngơi là nhu cầu không thể thiếu đối với cuộc sống con người nói chung. Do đó, bên cạnh các quy định về thời giờ làm việc, pháp luật còn đưa ra các quy định điều chỉnh thời giờ nghỉ ngơi trong quan hệ lao động. Khoản 2 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định:
“Người làm công ăn lương được bảo đảm… chế độ nghỉ ngơi…”.
Trong luật lao động, căn cứ vào tính chất mỗi ngành, nghề, đặc điểm công việc, chuyên môn… Nhà nước, ngoài việc quy định có tính chất tiêu chuẩn hoá thời giờ làm việc để trên cơ sở đó người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời giờ làm việc trong quan hệ lao động còn có nhiều quy định chi tiết nhằm đảm bảo chế độ nghỉ ngơi hợp lí nhằm tạo điều kiện để người lao động phục hồi sức khoẻ hoặc giải quyết nhiều nhu cầu có tính cá nhân. Theo quy định, thời gian nghỉ ngoi của người lao động là thời gian họ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động nhưng vẫn được tính thời gian làm việc và nói chung là có hưởng lương, cụ thể đó là thời gian nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, nghỉ về việc riêng, nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội…và được quy định tại các điều 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115, 116… BLLĐ năm 2019. Ngoài ra, pháp luật lao động cũng khuyến khích người sử dụng lao động rút ngắn thời giờ làm việc tăng thời gian nghỉ ngoi cho người lao động (Điều 105 BLLĐ năm 2019), đồng thời quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của một số đối tượng lao động đặc thù có tính chất ưu đãi và bảo vệ nhóm đối tượng này (Điều 137, Điều 144, Điều 148 BLLĐ năm 2019).
2.5 Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động
Tự do liên kết thông qua việc thành lập và gia nhập các tổ chức đại diện để bảo vệ mình là nhu cầu khách quan của người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, về nguyên tắc, người lao động có quyền lựa chọn bất cứ tổ chức nào có khả năng để bảo vệ quyền lợi cho mình trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta theo quy định của pháp luật (Luật Công đoàn năm 2012; BLLĐ năm 2019) thì tổ chức có tư cách pháp lí đầy đủ để đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động là các tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Điều này cho thấy để thực hiện quyền tự do liên kết của mình, người lao động chỉ có một lựa chọn là tham gia tổ chức công đoàn. Rõ ràng quy định này đã hạn chế quyền tự do liên kết của người lao động trong quan hệ lao động.
[9] Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định:
“3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thê hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật vê lao động. Tô chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tô chức của người lao động tại doanh nghiệp”.
Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012 quy định:
“Ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chỉnh đáng của người lao động khi được người lao động ở đố yêu cầu”
Để thực hiện quyền đại diện và bảo vệ người lao động, pháp luật quy định cho công đoàn những quyền hạn nhất định (còn được gọi là thẩm quyền của công đoản). Đây là những quyền hạn tương đối rộng, bao trùm lên hầu hết các vấn đề liên quan đến nhiều khía cạnh, trong mốỉ quan hệ với các đối tác khác nhau của quan hệ lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và các chủ thể liên quan để công đoàn thực hiện vai trò đại diện của mình trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, với việc kí kết và tham gia Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) của Việt Nam, trong đó có những cam kết về quyền tự do công đoàn của người lao động, trong tương lai người lao động Việt Nam sẽ có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình khi tham gia quan hệ lao động.
3. Nguyên tắc bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Điều 4 (khoản 2) BLLĐ năm 2019 quy định về chính sách của nhà nước về lao động đã ghi nhận: “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lí lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”. Như vậy, bên cạnh việc bảo vệ người lao động, với tư cách là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, mặc dù được coi là “kẻ mạnh” trong quan hệ nhung người sử dụng lao động cũng được pháp luật lao động lưu tâm bảo vệ. Cơ sở lí luận của nguyên tắc này xuất phát từ chính bản chất của quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đổi lập nhất định nhưng lợi ích mà các bên quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập. Do vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động là điều kiện, cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định, hài hoà của quan hệ lao động. Tuy nhiên, do có vị thế khác nhau ttong quan hệ lao động nên luật lao động bảo vệ họ ở những mức độ khác nhau, chủ yếu là nhằm đảm bảo những quyền với tư cách là người thuê mướn, người quản lí và sử dụng lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:
– Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận, bảo hộ khi có sự xâm hại (ví dụ: được yêu cầu bồi thường thiệt hại khi có sự vi phạm của người lao động và chủ thể khác);
– Quyền tuyển dụng lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;
– Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể…), quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;
– Quyền thực hiện các biện pháp quản lí, tổ chức, điều hành lao động: ban hành nội quy lao động, thay đổi, chấm dứt họp đồng, khen thưởng, xử lí kỉ luật đối với người lao động…;
– Được nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật…) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;
– Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập:
Với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế nên Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này, đây vừa là vấn đề có tính trách nhiệm, vừa là điều kiện để chúng ta hội nhập và tận dụng các điều kiện, cơ hội hợp tác, phát triển. Hiện nay (tính đến đầu năm 2019), Việt Nam đã phê chuẩn 24 công ước (trong đó có 05 công ước cơ bản) trong số 189 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế. Tuy nhiên, ngoài những công ước đã phê chuẩn được cụ thể hoá trong BLLĐ thì ở các mức độ khác nhau một số nội dung quan trọng khác liên quan đến quan hệ lao động của Tổ chức Lao động quốc tế đã được quy định trong luật lao động như Công ước số 144 năm 1976 về tham khảo ý kiến ba bên, Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Công ước số 131 năm 1970 về lương tối thiểu, Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948… Trong tương lai, Việt Nam sẽ tiếp tục xem xét và phê chuẩn thêm các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế nhằm hướng đến việc điều chỉnh quan hệ lao động dân chủ, tiến bộ và hội nhập. Thêm nữa việc tham gia các quan hệ thương mại song phương, đa phương hoặc hợp tác kinh tế quốc tế (với việc phải thực hiện, tuân thủ các Bộ quy tắc ứng xử, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp… trong quan hệ thương mại), đặc biệt là các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới (là những hiệp định mà việc thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong quan hệ lao động được coi là điều kiện bắt buộc) luôn đặt ra các yêu cầu phải đảm bảo thực hiện các cam kết về tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Đây là một trong các điều kiện cân và đủ để Việt Nam tham gia sâu rộng và toàn diện vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Liên quan đến vai trò của các tiêu chuẩn lao động trong quá trình toàn câu hoá cũng như việc đưa các tiêu chuẩn lao động quốc tế vào trong các FTA thế hệ mới, có hai nhóm quan điểm trái ngược nhau về vấn đề này.
Những người theo chủ thuyết thương mại tự do (free trade) coi các tiêu chuẩn lao động là rào cản đối với thị trường và theo họ điều kiện lao động sẽ được cải thiện từ quá trình phát triển kinh tế và tất cả mọi người (trong đó tất nhiên có người lao động) sẽ được hưởng lợi từ quá trình toàn cầu hoá. Quan điểm này cho rằng, nếu như các tiêu chuẩn lao động được sử dụng để điều chỉnh những khuyết tật của thị trường lao động ở các quốc gia khác nhau thì không có lí do gì để xây dựng các tiêu chuẩn lao động ở cấp độ quốc tế. về vai trò của Tổ chức Lao động quốc tế trong việc bảo đảm thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế, quan điểm này cho rằng Tổ chức Lao động quốc tế vẫn duy trì cách thức tiếp cận cũ, cách thức lập quy theo lối suy nghĩ của thế kỉ trước mà không thể hiện vai trò tích cực trong việc tiếp cận các cơ hội cũng như thách thức mới của nền kinh tế trong quá trình toàn cầu hoá. Những người theo quan điểm này đi đến kết luận rằng, việc xây dựng và áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như vai trò của Tổ chức Lao động quốc tế là không cần thiết.
Ngược lại, những người theo trường phái thương mại công bằng (fair trade), những tổ chức dân sự và nhóm những nhà hoạt động về quyền của người lao động lại cho rằng bên cạnh những mặt tích cực, toàn cầu hoá cũng bộc lộ những mặt tiêu cực. Trong quá trình toàn cầu hoá, nhiều vấn đề lao động bức xúc vẫn xảy ra. Tình trạng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, bóc lột, tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, điều kiện lao động tồi tàn, người lao động bị bóc lột vẫn diễn ra nhiều và có xu hướng phức tạp hơn. Họ khẳng định rằng, trong bối cảnh toàn cầu hoá, các tiêu chuẩn lao động quốc tế càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, về vai trò của Tổ chức Lao động quốc tế, những người theo quan điểm này cho rằng Tổ chức Lao động quốc tế đã thất bại trong việc đảm bảo thi hành các tiêu chuẩn do chính mình ban hành và việc vi phạm các tiêu chuẩn lao động quốc tế vẫn là phổ biến. Phương pháp đảm bảo thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế dựa trên việc thuyết phục là chính cho nên không hiệu quả. Từ đó, họ đề xuất đưa các tiêu chuẩn lao động quốc tế vào trong các FTA và sử dụng ché tài thương mại đối với những quốc gia vi phạm pháp luật lao động quốc tế.
Đối với Việt Nam, trong tổng số 14 FTA mà Việt Nam tham gia đến nay, Hiệp định CPTPP là FTA đầu tiên và tiếp đó là Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) có chương riêng về lao động. Ngoài ra, như hên đã trình bày, bên cạnh các FTA còn có những cam kết liên quan đến việc tuân thủ Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Bộ quy tắc ứng xử… trong quan hệ thương mại với những nước phát triển. Chính vì vậy, trong điều kiện hiện nay việc tôn trọng, đảm bảo và tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế là nguyên tắc quan trọng của luật lao động.
Thêm nữa, sự xuất hiện của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang làm thay đổi nhanh chóng nền kinh tế thế giới. Lĩnh vực mà cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tác động mạnh mẽ là thị trường lao động và việc làm. Bloomberg dẫn kết quả nghiên cứu từ Công ti tư vấn McKinsey & Co dự báo đến năm 2030, khoảng 800 triệu lao động có thể bị thay thế bởi robot, tương đương 20% tổng lực lượng lao động toàn cầu. Nghiên cứu được thực hiện ở 46 quốc gia với khoảng 800 công việc. Cũng theo McKinsey & Co, nếu tốc độ robot thay thế công việc có chậm hơn thì cũng phải có khoảng 400 triệu lao động mất việc đến năm 2030
Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin dẫn đến việc làm việc trên “văn phòng ảo”, qua mạng internet… không còn xa lạ. Tất cả những điều đó (robot làm
việc thay con người, ứng dụng công nghệ thông tin trong làm việc…) dẫn đến sự thay đổi về bản chất của quản trị nhân sự truyền thống. Từ đó hàng loạt các vấn đề về pháp luật lao động liên quan cũng cần phải có sự nhận thức lại cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới, cụ thể:
– Quan niệm về yếu tố quản lí, điều hành trong quan hệ lao động: Đây là một trong những dấu hiệu để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay các quy định về quản lí như đến địa điểm làm việc theo quy định, đi làm việc đúng giờ, thực hiện mệnh lệnh quản lí trực tiếp của người có thẩm quyền, thực hiện kỉ luật lao động thông qua các quy chế nội bộ… sẽ không còn phù hợp. Các yếu tố của quan hệ lao động linh hoạt, tự do sẽ dần thay thế cho kiểu quan hệ lao động quản lí trực tiếp và cứng nhắc hiện nay. Khi đó, các quy phạm pháp luật về quản lí lao động như hiện hành sẽ không còn phát huy hiệu quả và tác dụng. Cho dù không phải tất cả các lĩnh vực đều thay đổi theo hướng như vậy nhưng vẫn cần có những quy định lường trước sự vận động của thị trường.
– Quan niệm về hệ thống thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động: Trong kinh tế thị trưởng, một hệ thống quan hệ lao động được coi là hoàn chỉnh thường gồm có 6 thiết chế: thiết chế đại diện; thiết chế trung gian hòa giải; thiết chế trọng tài; thiết chế tòa án; thiết chế tham vấn; thiết chế quản lí nhà nước (cơ quan quản lí nhà nước). Đây là quan niệm có tính truyền thống về thiết chế của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi yếu tố cá biệt hoá của quan hệ lao động và sự liên kết trong lao động không thuần tuý là con người với nhau mà là giữa các robot có trí tuệ nhân tạo do con người điều khiển thì liệu các thiết chế nói trên còn nhiều ý nghĩa không? Hay nếu có thì nội hàm các thiết chế nói trên có gì cần thay đổi? Đây cũng là nội dung sẽ có tác động mạnh mẽ trong nghiên cứu cũng như nhận thức về lí luận và thực tiễn của pháp luật lao động.
Ghi chú: Bài viết được được gửi tặng hoặc được sưu tầm, biên tập với mục đích tuyên truyền pháp luật. Nếu phát hiện vi phạm bản quyền vui lòng gửi thông báo cho chúng tôi, kèm theo tài liệu chứng minh vi phạm qua Email: banquyen.vpludvn@gmail.com; Đồng thời, chúng tôi cũng rất mong nhận được tài liệu tặng từ quý bạn đọc qua Email: nhantailieu.vpludvn@gmail.com. Xin cảm ơn quý bạn đọc đã quan tâm tới Viện Pháp luật Ứng dụng VIệt Nam.