Kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật
Chia sẻ:
1. Định nghĩa kỉ luật lao động ?
“Kỉ luật” theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời kì lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỉ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “kỉ luật” là tổng thể nói chung những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức.
Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỉ luật được hiểu là những quy định, quy tạc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng đồng. Những quy tắc, trật tự này có thể đã được chuẩn hoá trong các văn bản pháp luật hoặc cũng có thể chỉ’là những quy tắc mang tính chất đạo đức hoặc thậm chí có thể chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ của một tổ chức. Tuy nhiên, có điều đặc biệt là nó đều mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào các hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức đó. Vì vậy, kỉ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định. Nói cách khác, kỉ luật là nhu cầu tất yếu của các hoạt động chung, các hoạt động mang tính tập thể. Khi đã có các hoạt động chung, hoạt động tập thể thì tất yếu phải có kỉ luật.
Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động cũng là hoạt động có sự tham gia của nhiều người, hoạt động mang tính tập thể. Vì vậy, trong lĩnh vực lao động cũng cần phải có kỉ luật. Vậy kỉ luật lao động là gì? Kỉ luật lao động bắt nguồn từ đâu?
Kỉ luật lao động không phải là một thuật ngữ mới mẻ và cũng không phải là sản phẩm của xã hội hiện đại. Càng không phải đến khi có các hoạt động sản xuất công nghiệp, có sự chuyên môn hoá mới có kỉ luật và cần đến kỉ luật. Kỉ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động, có hoạt động chung với nhau. Tuy nhiên, ở thời kì sơ khai ban đầu (thời kì nguyên thủy), kỉ luật lao động chủ yếu dựa trên nền tảng đạo đức, ý thức tự giác là chủ yếu, chưa có sự can thiệp của bất kì thế lực công quyền nào hoặc của giới nào.
Song khi xã hội phát triển, người ta nhận thấy rằng phải liên kểt hoạt động lao động với nhau ở phạm vi rộng hơn mới có thể nâng cao được hiệu quả của sản xuất. Bởi vậy, một số người nắm trong tay tư liệu sản xuất đã tiến hành thành lập các nhà máy, công xưởng, bến cảng nhằm huy động và sử dụng một số lượng lớn những người lao động. Do đó, môi trường lao động bây giờ không còn hạn hẹp với sự tham gia của một vài người hoặc một nhóm người lao động nữa mà có sự tham gia của hàng trăm, hàng ngàn người lao động và mang tính chất hợp tác. Các Mác đã nhận xét:
“Nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau thì lao động của họ mang tỉnh hiệp tác ”.
Như vậy, ở đâu có sự hợp tác thì ở đó cần có sự quản lí, cần có kỉ luật lao động chất lượng và hiệu quả. Để làm được điều đó, đòi hỏi những người tham gia lao động phải tuân theo những trật tự chung, những quy tắc chung nhất định.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, kỉ luật lao động được hiểu là:
“Chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đủng đan của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hoà trong hoạt động của tất cả các yếu tổ sản xuất, liên kết mọi người vào một quả trình thống nhất”
Như vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỉ luật lao động được hiểu là trật tự nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động, có quyền quy định frách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với đơn vị; còn người lao động có nghĩa vụ phải chấp hành. Trường hợp người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lí kỉ luật tương ứng. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động trong những trường hợp này.
Vì vậy, dưới góc độ pháp lí với tư cách là chế định của Luật lao động, kỉ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lí đổi với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó.
Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 cũng như Bộ luật lao động năm 2019 đều quan niệm “kỉ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị” (Điều 82 Bộ luật lao động năm 1994 và Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019). Kế thừa và phát huy tinh thần các quy định trên đồng thời để làm rõ nghĩa hơn khái niệm này, Bộ luật lao động năm 2019 ( Điều 117) quy định:
“Kỉ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định ”.
Như vậy, theo pháp luật lao động Việt Nam, kỉ luật lao động gồm bốn nhóm chính. Đó là nhóm kỉ luật về thời gian, kỉ luật về điều hành, kỉ luật về công nghệ và bảo an, kỉ luật về bảo mật và tài sản. Những nhóm kỉ luật này chủ yếu chỉ xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Vì vậy, cũng có thể hiểu rằng khái niệm về kỉ luật lao động theo Bộ luật lao động là kỉ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khải niệm ki luật lao động theo nghĩa hẹp.
2. Cách thức xử lý lý kỷ luật
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019 các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
Khiển trách
Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức
Đây là hai hình thức kỷ luật riêng biệt, người sử dụng lao động được lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.
Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.
Sa thai
Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Điều 122 Bộ luật lao động 2019, Việc xử lý kỷ luật lao động được thực hiện theo những nguyên tắc như sau:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
4. Bản chất của kỉ luật lao động
Trong khoa học pháp lí, người ta rất ít khi bàn đến bản chất pháp lí của kỉ luật lao động, bởi hầu hết đều cho rằng việc thiết lập kỉ luật lao động trong đơn vị cũng như xử lí vi phạm kỉ luật là quyền của chủ sử dụng lao động (gọi chung là quyền kỉ luật lao động của người sử dụng lao động). Đây là một nội dung thuộc quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động. Bởi vậy, nghiên cứu pháp luật lao động nước ngoài, ta thấy trong các Bộ luật lao động hầu như không có các quy định về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất, trừ pháp luật của một số nước xã hội chủ nghĩa. Tại sao vậy? Một nhà luật học của Pháp hầu như đã giải thích rõ vấn đề này. Ông viết:
“Cho đến năm 1982 Bộ luật Lao động của Pháp hầu như giữ im lặng hoàn toàn về mục kỉ luật lao động trong luật. Án lệ đã coi quyền về kỉ luật gắn liền với chức năng của chủ doanh nghiệp nên không kiểm tra việc thi hành quyền đó và không ngăn cản sự chuyên quyền của giới chủ. Toà phả án cũng vẫn giữ việc áp dụng thuyết “người chủ là quan toà duy nhẩt vì lợi ích của doanh nghiệp”.
Vấn đề đặt ra ở đây là ngày nay trong xã hội hiện đại, khi quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của họp đồng với nguyên tắc tự do khế ước thì liệu người ta có thể chấp nhận được việc một bên trong quan hệ được hưởng quyền áp đặt các quy định, các chế tài, các “hình phạt” đối với lỗi phạm phải của bên kia trong quá trình thực hiện hợp đồng?. Đa số nhà luật học đều cho rằng dù quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng, trên cơ sở sự tự do, tự nguyện của các bên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lí kỉ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.
Như vậy, việc thiết lập kỉ luật lao động cũng như xử lí vi phạm kỉ luật là quyền của người sử dụng lao động và là một nội dung thuộc quyền quản lí lao động của họ. Điều này đã tồn tại từ nhiều năm nay, ngày càng được khẳng định trên thực tế và hầu như không có sự tranh cãi. Hoạt động lao động không phải là hoạt động cá nhân mang tính đơn lẻ mà nó là hoạt động mang tính xã hội, hoạt động tập thể. Chính vì vậy, để hoạt động lao động diễn ra ổn định, hướng lao động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung cần phải có người quản lí. Mặt khác, người sử dụng lao động thông thường là người đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là người có quyền sở hữu đối với tài sản trong doanh nghiệp nên đương nhiên họ phải có quyền tổ chức và quản lí lao động. Quản lí lao động trong đơn vị càng có hiệu quả thì lợi ích mà các bên thu được từ việc sử dụng sức lao động của người lao động càng lớn. Một trong những nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động chính là quyền về kỉ luật lao động. Quyền này được thể hiện trên 2 phương diện: Quyền ban hành các quy định về kỉ luật, đồng thời cũng có quyền xử lí kỉ luật đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật.
5. Tại sao nói kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động ?
Như vậy trong mối quan hệ với người lao động, kỉ luật được coi là quyền của người sử dụng lao động và nghĩa vụ của người lao động. Quyền này có một số đặc trưng sau đây:
– Quyền đơn phương của người sử dụng lao động
Quyền này xuất phát từ quyền quản lí lao động chứ không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, là một nội dung của hợp đồng lao động.
Khi thiết lập quan hệ lao động, khi giao kết họp đồng lao động, các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỉ luật lao động. Kỉ luật lao động không phải là một nội dung, một điều khoản bắt buộc của hợp đồng nhung khi quan hệ lao động được thiết lập, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỉ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Người lao động tham gia vào quan hệ lao động đương nhiên sẽ phải đặt mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỉ luật lao động. Nếu họ không chấp hành các quy định đó sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây đồng thời cũng là một trong những điểm khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ khác có yếu tố lao động (nhưng không phải là quan hệ lao động) như quan hệ dân sự trên cơ sở hợp đồng dịch vụ dân sự, quan hệ giữa xã viên với hợp tác xã… Stephane Bouche trong bài: “Quyền và sự tự do của người lao động trong sự hạn chế của quyền kỉ luật của người sử dụng lao động theo pháp luật của Pháp và pháp luật của Ý” cũng đã cho rằng:
“Quyền xử lí kỉ luật chỉ liên quan đến tư cách của người sử dụng lao động, tồn tại với đầy đủ quyền hạn và mang tính chất xã hội, không phải là hợp đồng”.
– Quyền của người sử dụng lao động trong lĩnh vực kỉ luật là quyền có giới hạn.
Việc ban hành các quy định về kỉ luật lao động cũng như việc áp dụng các chế tài đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật là quyền của người sử dụng lao động. Song, quyền này là quyền có giới hạn hay nói cách khác là phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật, bởi nếu không sẽ dẫn đến sự lạm quyền của người sử dụng lao động và sự bất lợi đối với người lao động. Người lao động sẽ buộc phải làm việc theo những “luật lệ” hà khắc xâm phạm đến quyền con người. Bởi vậy, cùng với việc thừa nhận quyền kỉ luật của người sử dụng lao động, pháp luật của hầu hết các nước cũng đều có những quy định nhằm giới hạn quyền này của người sử dụng lao động, hay nói cách khác là hạn chế quyền kỉ luật của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cũng tuỳ theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của từng nước mà mức độ can thiệp của pháp luật đến quyền kỉ luật lao động của người sử dụng lao động là khác nhau. Có những nước (đặc biệt ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển) sự can thiệp của pháp luật đến quyền kỉ luật của nguời sử dụng lao động chỉ ở múc độ nhất định, pháp luật dành nhiều quyền tự chủ cho người sử dụng lao động. Nhưng ở một số nước, sự can thiệp của pháp luật vào quyền kỉ luật của người sử dụng lại ở mức độ sâu hơn. Tuy nhiên, nhìn chung ở hầu hết các nước, quyền kỉ luật của người sử dụng lao động được giới hạn bởi một số quy định như: các quy định trong nội quy lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật; việc xử lí kỉ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, người sử dụng lao động chỉ xử lí kỉ luật đối với người lao động khi họ vi phạm kỉ luật mà có lỗi. Đặc biệt, khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động thường phải tham vấn với đại diện của người lao động.
Việc xử lí kỉ luật là quyền của người sử dụng lao động nhưng trong quyền năng đó vẫn có sự tự do của người lao động. Khi người lao động tham gia quan hệ lao động, họ phải tự đặt mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động. Song sự xác nhận dưới quyền này không có nghĩa và không hàm ý là mối quan hệ phụ thuộc, là một hình thức từ bỏ hoàn toàn các quyền và sự tự do của người lao động. về nguyên tắc, người lao động chỉ chịu sự quản lí của người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, đến quá trình lao động. Những vấn đề không liên quan đến quan hệ lao động, quá trình lao động, người lao động không có nghĩa vụ phải chấp hành. Mặt khác, quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng, do đó, đương nhiên người lao động trên một phương diện nào đó là bình đẳng với người sử dụng lao động. Vì vậy, tuy phải chịu sự quản lí của người sử dụng lao động nhưng người lao động vẫn có những quyền nhất định.
Ngoài vai trò thiết lập trật tự trong doanh nghiệp, kỉ luật lao động còn là cơ sở để tổ chức lao động xã hội. Chính vì vậy, trong mối quan hệ với nhà nước và xã hội, kỉ luật lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền kỉ luật đối với người lao động nhưng đồng thời đây cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải đảm bảo và duy trì trật tự, kỉ luật trong đơn vị của mình.
Ghi chú: Bài viết được được gửi tặng hoặc được sưu tầm, biên tập với mục đích tuyên truyền pháp luật. Nếu phát hiện vi phạm bản quyền vui lòng gửi thông báo cho chúng tôi, kèm theo tài liệu chứng minh vi phạm qua Email: banquyen.vpludvn@gmail.com; Đồng thời, chúng tôi cũng rất mong nhận được tài liệu tặng từ quý bạn đọc qua Email: nhantailieu.vpludvn@gmail.com. Xin cảm ơn quý bạn đọc đã quan tâm tới Viện Pháp luật Ứng dụng VIệt Nam.